如何充分发挥团队中个人才智形成集体智慧？如何不让自己的组织陷入互相推诿、无人负责的集体盲思？如何避免团队组织成为乾纲独断、闭塞思路的一言堂？管理者们可以从这本书中找到答案。哈佛大学心理学家戴维·珀金斯在书中列举出所有组织中存在的共性问题，即组织协作问题与团队成员思想融合困难的问题。由此，珀金斯提出了组织智能这一概念。珀金斯认为，只有拥有组织智能的团队，才能够解决组织的协作问题，才能建立一支高效、协作的团队。在本书中，珀金斯提出获取组织智能的关键途径是通过协作式对话，提出当一个组织内进步积极的对话方式大于落后消极的方式时，组织智能就能很大程度地开发出来。他以亚瑟王与其从属骑士进行圆桌对话的交流与沟通方式来举例，系统阐释了优选有效的组织沟通模型，即圆桌模型。并提出了割草机悖论、恐龙悖论、五人对抗定理以及四种领导力模型等多种管理陷阱与解决方案，为任何面临组织协作挑战的管理者提供了有价值的见解。
章组织智能是什么-001
你的桌子是什么形状的003
割草机悖论005
雅典式民主007
平息冲突的荷欧波诺波诺009
“帕劳号”事件中有效的命令层级011
无效的互动模式常占主导地位015
第2章组织由对话构成-019
对话促进集体思想的联结021
对话质量很关键022
你的桌子有多圆024
流程智慧与知识处理026
人员智慧与象征性行为030
互动原型033
谈判原型037
交流构架040
第3章组织智能的6大困境-043
思想融合不容易045
智能是什么046
困境1：五人对抗051
困境2：过度简化认知053
困境3：过度简化情感055
困境4：面对压力时退缩057
困境5：多米诺骨牌效应058
困境6：权力主导059
困难不是绝对的061
第4章要反馈，不要喋喋不休-065
到处都是挑三拣四的声音067
反馈困境069
反馈的三种面貌070
不同反馈在不同场合下各有优势073
圆桌会议上的反馈074
交流式反馈的4种模式079
否定式反馈和调解式反馈086
反馈的提供者和接受者090
反馈面临的现实挑战092
第5章要做领导，不要做领主-097
领主与领导099
方向与动机101
领导力原型105
询问型领导更为进步112
询问型领导创造进步的微观文化115
不同环境下的领导力117
领导力面临的现实挑战122
第6章要合作，不要假合作-127
合作与假合作129
假合作的三种类型131
促进者在合作中的作用134
合作的好处136
合作的缺陷139
分担问题的规则143
合作性身份带来的挑战148
身份的艺术150
合作面临的现实挑战152
第7章通过信任优化冲突-159
《李尔王》中的信任悲剧161
冲突可以是创造性的162
解决冲突的原型164
退步的冲突与进步的冲突167
信任如何运作169
警惕信任的绝对化172
信任与冲突如何结合176
信任面临的现实挑战184
第8章组织智能的全景面貌-193
蚂蚁的智慧195
组织智能的圆桌模式198
组织由知识流构成201
对知识流的论证208
对圆桌模型的反驳211
圆桌模型对不同文化的适应性215
如何打造圆桌模型218
第9章发展一种进步的文化-223
想法与行为的鸿沟225
行动之诗228
发展型领导231
实践社区236
局部影响定律与总体影响定律239
反学习242
制衡反学习的三种力量247
通往卡美洛的智慧之路256
结语让世界变圆-259
致谢-265
