领导力不应根据性别判断差异，而应根据个体的外显行为和内在风格寻找差异。优秀的女性领导者身上必然具有传统意义上男性常具备的开拓精神、冒险精神等，优秀的男性领导者身上也一定具有传统意义上女性常具备的亲和力、细致性。总之，“柔性”不是单方面强调女性领导者的优势和存在必要，而是在认知女性作为领导者的行为风格的基础上，融入男性领导者的行为风格，形成更加有力的、复合型的“柔性领导力”。
第一章柔性领导力的源起
内在的天花板/3
性别的价值意识/7
柔性的力量/10
两性领导力的同质化/13
第二章柔性领导力多视角评估
领导力之性别视角/20
领导力之人格视角/22
领导力之情境视角/24
领导力之情商视角/27
领导力的两个测评方法/30
第三章柔性领导力的理论基础
管理方格理论:关系型管理或任务型管理/37
路径一目标模型:根据成员特质和环境完善行为方式/40
行动中心领导三维模型:平衡任务、团队和个人/42
乔哈里视窗理论:领导者自我意识的发现与反馈/44
领导行为理论:绩效导向或维持群体关系导向/47
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