王红芳著的《非国有企业员工总体报酬及其结构对工作绩效的影响研究》沿循心理学中的个体“认知-态度-行为-结果”的经典研究框架，引入人-组织匹配理论构建了两个模型：一是员工报酬感知、薪酬水平和要求-能力匹配对工作满意度的影响模型；二是以员工需求为导向的总体报酬感知、工作满意度、敬业度、个人-工作特征匹配和工作绩效的关系模型。运用现代激励理论、社会交换理论、资源保存理论、自我决定理论以及实证研究已经得出的结论，推演了模型中各变量间的关系假设。首先通过对中国385家非国有企业1259名员工的实地调研，使用主观感知评价与客观薪酬水平相匹配的数据进行实证分析；然后再采用配套问卷的调查方法，在中国25个省份149家非国有企业调查后得到565套有效问卷。基于调查数据，在考察中国非国有企业员工总体报酬维度结构的基础上，运用回归分析和结构方程模型对提出的关系模型和相关假设进行了检验，根据实证检验结果得出了研究结论，提出了非国有企业实施人本管理下的以员工需求为导向的效率驱动型总体报酬战略、提升报酬激励效率和发挥人力资源效能的对策建议。
第1章 导论
1.1 选题依据和研究背景
1.2 国内外研究状况述评
1.3 研究的理论意义和实践应用价值
1.4 研究内容和方法
1.5 主要工作和创新
第2章 相关概念界定与理论基础
2.1 相关概念界定
2.2 理论基础
2.3 本章小结
第3章 非国有企业员工总体报酬及其结构研究
3.1 美国薪酬协会第二代总体报酬模型在中国的适用性
3.2 总体报酬、薪酬水平、要求——能力匹配和工作满意度关系的模型构建
3.3 非国有企业员工报酬构成与期望调查
3.4 总体报酬感知调查问卷的编制
3.5 总体报酬感知量表的建构效度与信度检验
3.6 本章小结
第4章 总体报酬对工作绩效的作用机理与模型构建
4.1 总体报酬感知与工作满意度、敬业度、工作绩效的关系
4.2 工作满意度与敬业度、工作绩效的关系
4.3 敬业度的中介作用
4.4 个人——工作特征匹配的调节作用
4.5 总体报酬感知与工作绩效关系的理论模型
第5章 研究设计
5.1 研究变量的测量
5.2 研究数据收集和分析技术
5.3 研究样本
5.4 变量的建构效度和信度分析
5.5 本章小结
第6章 员工总体报酬、满意度、敬业度与工作绩效现状分析
6.1 非国有企业员工总体报酬感知现状分析
6.2 非国有企业员工工作满意度和敬业度现状分析
6.3 非国有企业员工工作绩效和个人一工作特征匹配现状分析
6.4 人口统计学变量对总体报酬感知、工作满意度、敬业度、个人——工作特征匹配和工作绩效的影响分析
6.5 本章小结
第7章 总体报酬对工作绩效作用机理的模型检验
7.1 主要变量的相关分析和区分效度检验
7.2 总体报酬感知与工作满意度、敬业度、工作绩效关系的假设检验
7.3 工作满意度与敬业度、工作绩效关系的假设检验
7.4 敬业度与工作绩效关系的假设检验
7.5 敬业度的中介效应检验
7.6 个人——工作特征匹配的调节效应检验
7.7 研究结果
7.8 本章小结
第8章 提升非国有企业报酬激动效率的对策建议
8.1 现阶段非国有企业提升报酬激励效率的总体思路
8.2 提升非国有企业报酬激励效率的管理举措
8.3 本章小结
第9章 结论与展望
9.1 研究结论与贡献
9.2 研究局限
9.3 未来展望
附录
附录1 调查问卷1
附录2 调查问卷2
参考文献
后记
